Praktijk­testen op de Gentse arbeids­markt

In de loop van 2023 en 2024 werden 1.935 correspondentietesten uitgevoerd bij 766 werkgevers. Hierbij werd gefocust op vier discriminatiegronden: leeftijd, herkomst, genderidentiteit en fysieke beperking. De resultaten tonen aan dat er nog steeds discriminatie is op de Gentse arbeidsmarkt.

Dove personen hebben 53 procent minder kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek vergeleken met personen zonder auditieve beperking. Voor kandidaten met een Turkse of Marokkaanse naam is dit 9 procent, en voor oudere kandidaten 12 procent. Gezien de krapte op de arbeidsmarkt zijn deze cijfers verontrustend. Lichtpunten zijn enerzijds de resultaten voor transgenderpersonen; zij worden even vaak uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek als cispersonen. Anderzijds zien we ook dat de discriminatiecijfers rond herkomst een leeftijd gedaald zijn ten opzichte van het eerdere praktijkonderzoek in 2021.

Het volledige rapport kan je onderaan in bijlage lezen. Het brengt duiding bij de opdracht, conclusies en analyses. Toch willen we nog 3 belangrijke aandachtspunten toevoegen vanuit onze werking.

1. Intersectioneel denkkader

Het belang van een intersectioneel denkkader bij praktijktesten verdient aandacht. Intersectioneel denken betekent dat je rekening houdt met overlappende identiteitskenmerken, bijvoorbeeld personen met een niet-Belgische herkomst die ook een fysieke beperking hebben. Door het kruispunt van deze kenmerken kunnen zij specifieke vormen van discriminatie ervaren die niet terug te brengen zijn naar enkel afkomst of enkel fysieke beperking. Op 22 juni 2023 heeft het federale parlement een wetsontwerp aangenomen dat de antidiscriminatiewetgeving versterkt door intersectionele discriminatie te erkennen. Hoewel in dit onderzoek elke discriminatiegrond intersectioneel werd getest met geslacht (dat betekent dat er voor elke discriminatiegrond zowel een mannelijke als een vrouwelijke sollicitant was), is het belangrijk om in toekomstig onderzoek het intersectioneel onderzoekdesign verder uit te breiden. Zo zou discriminatie op basis van functiebeperking, transgenderidentiteit en leeftijd niet alleen moeten worden getest met profielen die een Vlaamse naam hebben, ook personen met een niet-Vlaamse naam kunnen doof, transgender of ouder dan 50 zijn. Daarnaast is het belangrijk om de intersectie met religie te onderzoeken, met speciale aandacht voor discriminatie tegen vrouwen die een hoofddoek dragen, een probleem dat nog steeds actueel is. Deze groep ervaart namelijk extra hindernissen bij het vinden van werk.

2. Discriminatie gaat verder dan de sollicitatie

Verder is het belangrijk om te benadrukken dat dit onderzoek enkel discriminatie in de eerste fase van het sollicitatieproces meet. Discriminatie kan eveneens tijdens het jobgesprek of op de werkvloer voorkomen. Het is dan ook belangrijk om discriminatie op alle niveaus aan te pakken. Unia ontvangt bijvoorbeeld regelmatig meldingen van personen met een handicap die moeite hebben om redelijke aanpassingen op het werk te verkrijgen, hoewel dit hun recht is. Het niet bieden van redelijke aanpassingen voor een persoon met een handicap wordt volgens de antidiscriminatiewetgeving beschouwd als discriminatie.

Werkgevers zijn vaak niet goed geïnformeerd over hun verplichtingen en weten niet altijd welke aanpassingen zij kunnen bieden om mensen met een handicap in staat te stellen hun werk goed te doen. Niet uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek is dus slechts een deel van de uitdagingen waarmee dove personen geconfronteerd kunnen worden op de arbeidsmarkt.

3. Aandacht voor onbedoelde versterking van discriminatie door AI

Ook is het belangrijk om de aandacht te richten op de opkomst van kunstmatige intelligentie (AI) in rekruteringsprocessen. Hoewel AI veelbelovend is in het efficiënter maken van selectieprocedures, brengt het ook risico's met zich mee op het gebied van discriminatie. AI-algoritmen kunnen onbedoeld vooroordelen versterken. Het is daarom belangrijk dat AI-systemen zorgvuldig worden ontwikkeld, getest en gemonitord om ervoor te zorgen dat ze eerlijke en inclusieve wervingspraktijken ondersteunen.

Verdere dossierbehandeling door UNIA

De individuele bedrijfsgegevens zijn strikt vertrouwelijk behandeld door het onderzoeksteam. De dossiers van de 136 werkgevers waarbij sprake was van een ongelijke behandeling, worden bezorgd aan Unia of -in geval van genderdiscriminatie- aan het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Door werkgevers individueel op te volgen, wordt duidelijk gemaakt dat er geen plaats is voor discriminatie in onze samenleving. Unia gaat stapsgewijs in dialoog met de betrokken bedrijven en organisaties en streeft naar een buitengerechtelijke oplossing. De nadruk ligt op preventie van toekomstige discriminatie. Met deze praktijktesten wordt een belangrijke stap gezet richting een eerlijke arbeidsmarkt waarin iedereen evenwaardig en evenredig kan participeren. Daar wordt iedereen beter van: de kandidaat, de bedrijven en organisaties, de ganse samenleving. Wij Amal.